被疫情改变的雇佣：你为什么被“优化”，而不是被“共享”？

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这场流行病将给不同行业的企业带来什么样的就业管理经验？随着越来越多的技能可以被贴上标签，是时代的潮流还是零工经济繁荣背后的一种临时措施？资料来源:东石条资本(id: dsstcapital)，小系列:林菊。

“在逐渐重返工作岗位之后，确切地说，在2月3日之后，一些一线员工和司机回到了他们的家乡，很难回到城市。因此，我们紧急招聘外部人员，并试图成为一名共享员工。我们通过劳务派遣机构等多种渠道联系了‘闲置’的公司车队和大型卡车，并与他们讨论了我们是否可以为我们提供相应的人员，包括仓库内的加工操作。”Meicai.com首席人力资源官刘军说。

他告诉投中。在流行期间，美国烹饪的业务量急剧增加，但是缺少人力来挑选和运送。当时，“共享员工”盛行，美国菜利用这一点，通过劳务派遣机构从各个城市寻找“闲散”和过得去的服务，如健康的司机和餐馆员工。

2月初，Box Horse发起了“共享员工”，这与西贝2万名员工在宿舍“闲着”的事实形成了鲜明对比。前者采用弹性雇佣模式解决人力短缺，而后者在线下商店有大量长期雇佣关系，在疫情期间人力过于丰富。

与传统的长期雇佣员工不同，新经济中诞生的零工经济利用互联网和移动技术快速匹配供需双方，形成一种“临时性”的新工作模式。在某种程度上，这种也被称为“雇佣承包商”的模式可以为负债经营的科技公司节省大量劳动力成本:它们不需要支付社会保障、福利，甚至股本。此外，对于硅谷的科技公司来说，它还避免了相关机构对招聘和裁员的审查。

以谷歌为例。据《华盛顿邮报》报道，截至2019年3月，该公司约有12.1万名临时工、供应商和承包商，而全职员工只有10.2万人。在这种流行病中，包括谷歌在内的硅谷科技公司可能会在关闭办公室后雇佣更多的承包商和临时工，因为他们的医疗保险和福利低于全职员工。

"这种流行病就像是一种风险测试."袁晶资本的合伙人田敏告诉中国投资网。在这场流行病中，企业暴露出许多问题。“共享员工”使企业思考如何灵活使用，这是这场流行病中讨论最多的话题之一。在它的背后，现实是雇佣成本和人力资源的博弈。

陈鸿飞，金友副总裁兼产品开发部主任。通讯器，还告诉投中。com认为，疫情是企业发展中的不确定风险，而人力资源的合理配置是抵御这种不确定性能力的表现之一。"企业的就业结构越丰富，管理水平越高."陈鸿飞说。

那么，这种流行病会给不同行业的企业带来什么样的就业管理经验呢？随着互联网技术的发展，越来越多的技能可以贴上标签。零工的繁荣是大势所趋还是权宜之计？极度灵活和极度稳定的优点和缺点是什么？

企业的发展在疫情中凸显出来，包括用人的规模和方式。

“在正常的生产经营中，大多数企业都处于招人的状态。一旦有了更多的员工，第一反应就是优化，而不是借调给其他企业。”陈鸿飞告诉投中。在这场流行病中有一些特殊的场景，涉及到企业是否可以开始工作和经营，使员工“过度富有”。

出于职业习惯，陈鸿飞关心的是如何实现“共享员工”。他表示，“共享员工”不是法律层面的劳务派遣，而是一种外包服务，被派遣员工仍与派遣企业保持合同关系。“以博克斯马为例，可以理解为博克斯马从海云菜系购买服务行为，后者收取外包服务费。”陈鸿飞解释道。

从意义上来说，“共享员工”与原来的服务外包或岗位外包模式相同。这些服务最初是由人力资源公司或第三方平台提供的，“但由于特殊时期，共享员工是由两家公司自己完成的。”而且因为有像Box Horse这样的知名公司，每个人都会觉得这是一种新的形式。”陈鸿飞说。

在正常情况下，企业和劳动并不总是平衡的。总有劳动力丰富和过剩的企业，有些企业在某个阶段需要新的劳动力。此时，有必要通过使用某种模式或平台来恢复两种类型劳动之间的不平衡。

继“箱马”之后，金友。陈鸿飞所在的com也为这一流行病中的“过剩”和“短缺”员工的企业提供“员工共享”服务，如酒店，但服务期只有1-3个月。他与中国投资网联系的许多企业家或人力资源专家认为，“共享员工”是不可复制的。

以美彩为例。例如。刘军告诉中国投资网，“共享员工”模式不适合美国烹饪。经过一段时间的试验，公司最终决定招聘有经验的司机和分拣员。

“共享员工可能适用于操作相对简单和标准化的行业。例如，外卖人员从餐馆拿了一个包裹，放在他汽车的后备箱里，然后把它送到你的地方，完成了提货和送货的任务。作为一个专业的供应链企业，情况并非如此。它更复杂。司机通常驾驶装有金杯或以上的卡车。他们应该知道如何安排这么多商人和家庭购买的菜肴而不被压碎。与此同时，他们可以高效率地节省空的房间，这样他的旅行次数和效率就会更高。分拣员也是如此，他们有一定的要求，至少知道如何判断配料的质量和重量。”刘军说，这需要一定的时间和经验来获得。也就是说，与其培训“共享员工”，不如招募有经验的人来解决需求激增的问题。

袁晶资本的合伙人田敏表示，“共享员工”是解决危机的典型方案，但并不适用于所有企业。此外，“这件事过去后，大家会不会继续用这种模式，这很难说。”她告诉中国投资网，许多企业都有很强的季节性，这就要求灵活的就业，不可能让高峰期的人停留在低谷期。

不得复制“共享员工”模式。然而，这种流行病所带来的思考可能仍然集中在同一个问题上:当猝不及防的风险来临时，如何突出企业的灵活性？员工有多好，还是越少越好？

鉴于疫情的就业形势，金友发布了《从人力资源角度看疫情影响观察报告》。com认为，未来的劳动力将不再是企业拥有的受劳动合同约束的生产要素，而是企业灵活使用的一种经营资本。

事实上，承包商形式的灵活雇佣在互联网公司中已经流行了很长时间。随着技术的不断渗透和深化，越来越多不同形式的互联网公司应运而生。这些公司的大部分商业模式、商业形式或职位都可以通过技术手段数字化并在线管理。

58岁的首席人才官段冬曾在接受《南方之窗》采访时表示:“过去，公司根据职责划分岗位，根据组织的职责将员工安排到不同的岗位。但是现在，所有的帖子都围绕着人们的技能。如果人们有任何技能，他们可以从事什么职位。现在，我们的管理层正在给员工贴上标签。”而这种“贴牌”模式恰恰促进了零工经济的发展，即越来越多的自由职业者或被解雇的年轻人出现。

从这个角度来看，这也可以解释为什么餐饮业的线下商店首当其冲。由于服务业竞争激烈，服务质量成为关键。服务质量强调人和日以继夜的培训，所以线下商店会有大量的长期员工。因此，在这场疫情中，餐饮服务业的优势只是变成了“弱点”，因为服务质量暂时还不能“贴上标签”。

田敏向中国投资网表示，在原有的产业结构中可能无法实现“贴标”管理，因为没有互联网工具作为评价标准和监督管理手段。

她举了一个典型的“标签”管理案例——微型企业。随着生态环境下的灵活就业，销售人员成为兼职，并通过朋友圈在网上推广，这有效地补充了销售范围。

在过去的两年里，我们可以看到许多品牌，包括教育，化妆品和保健品，都采用了这种方法，许多宝贝妈妈已经成为微型企业。马宝的管理方式也是非常面向数据的，集团是以统一的方式管理的，销售结果也可以是面向数据的，给予相应的佣金。这种数字化管理也可以很好地应用到这种流行病的其他领域的销售渠道中，例如，房地产公司通过推出自己的销售应用程序来逐步实现“微商务”。

这种流行病扩大了人类技能的“标签”——它可以“共享”，还有一个选择。这种流行病会改变零工经济吗？同样作为雇主，企业将如何面对可能发生变化的“零工经济群体”？

田敏认为这种流行病不会改变零工经济的趋势，包括灵活就业。因为零工经济在各个行业已经存在了很长时间。

她告诉中国投资网，这与中国劳动力结构的变化有关。“中国已经从一个生产大国逐渐成为一个以消费为导向的国家。以前的蓝领工人或知识结构稍低的工人，已逐渐转变为技能较高、知识水平稍高的白领工人。就价格而言，我们将缺少稍高的职位。”

陈鸿飞还表示，在这场疫情中，很多注意力都放在了生活服务业上，但事实上，在零工经济中，使用了更多具有专业技能的工作。中国互联网公司缺乏的是“现场主持人和设计人才。”作家等。"

“从未来来看，初创企业和大公司肯定需要灵活就业，作为某些职能部门的补充。”田敏说。不过，她也表示，平衡灵活就业和维持长期雇佣关系主要取决于公司的业务模式、发展阶段和业务属性。例如，在滴滴出行，早期司机采用了“众包”模式，但为了确保业务发展，他们也雇佣了全职司机。

刘军还认为，一家公司在发展的哪个阶段会有特定的就业需求，而是否雇佣临时工(外包)取决于谁更有效率和效力。“如果内部可以做到，为什么选择外部？如果它在内部不起作用，那么你应该考虑一下内部机制是否不够创新，以及为什么它不能达到外部市场水平。”刘军说。

换句话说，是否雇佣临时工和采用外包关系到一个公司的管理机制。正如陈鸿飞所说:“企业内部的就业结构越丰富，管理水平就必须越高。因为它能够以不同的方式灵活地匹配自己的需求，所以在管理方面会更详细。因此，对不确定性的抗风险能力必须强于普通企业。”

在这背后，实际上也强调了零工经济对人力成本管理的挑战——企业组织和调配机制的升级。陈鸿飞表示，疫情过后，许多企业会重新思考这个问题:如果灵活就业使用较少，会不会很麻烦？

在这方面，刘军认为，“(企业)不应一下子走极端。事实上，最好的方法是让外面相应的竞争者一起做，看看谁跑得快，谁跑得好。围绕效率，围绕效果。”