热门:最珍贵的莫若“幸福感” 这家公司怎么赋予员工幸福感？

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在某公司工作30年的情况并不少见，但不常见的是外资企业，并得到成长和同意。 周慧是这种外资企业的老将。 她从生产最前线的基层员工逐渐成长为高级管理者。 现在，担任schneider万高(天津)电气设备有限企业工厂总经理的周慧讲述了自己的成长经验，总是洋溢着幸福和感谢。
schneiderelectric中国区人力资源高级副总裁张琰说:“我们推进员工的《幸福感计划》，充分处理员工的担心，使员工以最佳状态参加工作。” 而且，我们努力提高员工的福利水平，给员工充分的能量，希望员工能受益于公司的迅速发展和与公司的共同成长。 ”。

自1987年天津成立第一家合资工厂以来，施耐德电气在中国已经有32年的历史了。 由于重视本土人才，施耐德电气在中国持续增长，现在中国是世界第二大市场。 截止到年末，全世界副社长级的高级管理人员中，已经有近100人来自中国。

接受新技术-全面提高人力资源管理效率

在张琰的主导下，施耐德电气在人力资源管理方面进行了许多领导尝试，在数字化变革和创新管理方面展开了积极的探索。

首先，推进人力资源模式变革，建立共享服务中心。 张謇说:“共享服务中心最大的价值之一是为员工提供统一、良好的体验。” “在中国，施耐德电气公司大约有17000名员工。 我希望员工有同样的体验。 共享服务中心大大满足了这个标准化。 ”。

然后，我们将迁移到人力资源业务合作伙伴( hrbp )。 琰琰强调，hrbp变革的重点是角色转换，人力资源是业务部门的领导，应该更积极。 hrbp深入现场，与业务部门有密切的信息表达，直接感受到员工的就业状态、幸福感水平，为提高员工的体验奠定了良好的基础。

第三，积极引进新技术，释放员工双手，提高效率。 大约三年前，施耐德电气开始通过ai机器人进行毕业生的第一次面试和筛选。 经过两年的测试，准确率达到80%，大大减少了员工人数，提高了招聘效率。

挖掘女性领导力——为企业注入多元化快速发展的动力

hr三柱变革和数字化探索实现了施耐德电气人力资源管理的创新，但技术总是冷淡的、有温度的公司文化才是员工幸福感的源泉。 在施耐德电气中，“赋能”为员工提供了广阔的快速发展空间，“包容和多元化”为广大女员工提供了平等的快速发展机会。

调动女性的领导能力可以为企业注入多元化快速发展的动力。 年施耐德电气综合各级职位的女性所占比例为42%，高级职位的21%为女性。 施耐德电气的目标是将这个比例提高到每年30%，将新员工的女性比例提高到40%。 强调全体员工的男女比例，企业也关注销售、研究开发等女性员工比较少的行业，观察在这些行业中吸引多样性的人才。

施耐德电气是一家“出名”的照顾女性的企业。 作为联合国妇女署heforshe impact 10x10x10计划的10家企业之一，施耐德电气为推进性别多样化制定了详细的目标。 例如，到年底，施耐德电气的薪酬公平框架政策将面向92%的员工，预计到年内将向95%的员工宣传。

把包容落在实地，全面覆盖到最后给予能量的中年、青年、90后。

随着年龄的增长，很多职场“中年”的人都感到压力很大。 关于长时间服务企业对员工的关怀，张琰说:“在文化上，我们感谢上级员工，持同意的态度。 schneiderelectric每年的全体大会都有“5年”、“10年”甚至“30年”的表彰仪式，对长时间为企业做出贡献的员工给予赞同和报酬。 ”。

对于老员工，现在很多企业都面临着共同的问题90后员工“不服管理”。 张謇对此有不同的看法: 90后可以为爱的事业献身，具有良好的社会责任感。 “90后理解被尊重、被授权的指控，鼓励他们尽可能做自己喜欢的事情，也是schneiderelectric包容和多元化的公司文化的特征。 ”张琰说。

施耐德电气发布了新的人才愿景，包括员工价值提案、核心价值观和领导期望三个部分。 其中，员工价值主张的目的是使企业成为非常有人才魅力的雇主。 在提供有意义的事业、包容、多样的公司文化的同时，给员工充分的能量。

在施耐德电气有一句话：“优秀的人才成就卓越的公司”。而当下对这句话最贴切的解读或许就是：“幸福的员工成就不断前进的公司。”