创业，光有热情可能会适得其反

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我们的研究对企业孵化基地和投资者群体也有影响。在投资过程中，投资者在采访企业家时往往只关心企业家预测的财务指标。我们的研究表明，在面试技巧中加入几个关于热情的问题可以对企业的长期生存提供深刻的见解。文章来源:哈佛商业评论，身份证:HBR中文，边肖:哈佛商业评论-中国

热情是企业家前进的动力。研究表明，热情是预测企业家创造力、毅力和创业绩效的关键因素。换句话说，企业家越热情，他们就越有可能成功。

同样的想法适用于创业团队吗？毕竟，大多数新企业都是由团队发起和领导的。研究表明，创业团队成员之间的合作方式对创业绩效起着重要的决定作用。然而，尚不清楚热情是如何影响的。热情会给团队带来真诚的合作吗？热情尽可能好吗？如果一个团队成员充满热情而另一个却没有，会发生什么？如果人们热衷于不同的事物会发生什么？

为了理解热情如何影响创业团队，我们进行了一项研究。通过对参与加速器项目的107个技术团队的调查，我们发现，由于团队内部情感和身份的冲突，团队成员之间的热情差异——就他们的热情和他们的热情而言——与团队绩效呈负相关。我们还发现，高度分化的热情在创业发展的后期更加有害。

著名的热情研究学者melissacardon教授建立了一个区分企业家三种热情的框架。

一些企业家热衷于创新:他们专注于发现新机会或创造新产品或服务。这些人是典型的科学家或产品导向型企业家。一些企业家热衷于创业:他们专注于建立和培育最初的业务。这些企业家通过创建新公司来重振自己。他们通常在一段时间后退出，并开始一项新的业务来重新开始这个过程。其他企业家热衷于发展:他们专注于建设企业，他们的活力来自发展业务、吸引客户、招聘新员工和建立企业文化。

我们想知道这些不同热情的团队(以及他们的企业)会发生什么，所以我们与荷兰的一个加速器项目合作，从每个团队的251名企业家那里收集信息。(在个人团队成员中，男性占71%，平均年龄为34岁，平均学历为硕士学位，43%的参与者有过创业经历。(

在一个团队被项目接受后，我们向团队的所有成员发送了一份在线调查，询问他们对公司的热情和动力。我们使用一个经过验证的量表来衡量热情，并要求他们评估一些陈述的一致程度，如“为提供产品/服务寻求新的想法对我来说是一件愉快的事”、“创办一家新公司对我来说是令人兴奋的事”和“为我召集合适的人做事是令人兴奋的事。”我们还收集了控制变量，并询问了他们的商业特征和企业家以前的经历。

在为期10个月的项目结束时，所有团队都接受了外部风险资本投资者对其经营理念的质量以及团队在投资5年后获得的投资额所做的评估。

我们发现，热情的差异有明显的负面影响，包括团队成员热情的差异(高热情和低热情的对比)和他们热情的差异(创新、创业和发展)。

我们在数据中看到的第一个模式是，成员之间具有不同热情的团队(例如，特蕾莎对企业非常热情，而汤姆却不那么热情)在商业计划和团队活力方面的短期表现较差。

我们观察到的第二个模型是，具有不同企业家兴趣的团队(例如，杰基喜欢修补产品改进，而约翰热衷于与客户互动)长期表现较差，五年后筹集的资本较少。

为什么这些热情差异会伤害企业？让我们从我们的数据中挖掘一些(匿名的)例子。

为了理解第一个模型，让我们来看一下jumbool团队的例子，其创始成员艾玛和莎拉对他们的企业充满热情，而巴斯蒂安的热情不温不火，而彼得却没有热情。在这种特殊的情况下，两个最热情的团队成员开始工作，并在没有团队其他成员参与的情况下设定他们的优先级，他们的短期表现迅速下降。热情高涨的团队成员艾玛和莎拉开始回避与巴斯蒂安和彼得的合作和沟通，导致团队合作和团队协作减少，从而削弱团队绩效。

相比之下，看看由四个同样热情的企业家组成的catch20团队。在调查中，他们向我们报告的负面情绪较少，而且他们比jumbool团队工作更有效率、更专注。因为团队成员充满了热情，他们参与了参与式的决策过程，而不是冗员团队的任意决策过程。

现在让我们来看看我们观察到的第二个模型:拥有不同企业家激情的团队长期表现更差，五年后筹集的资金更少。Yollie是一家失败的公司，因为它的三位创始人完全热衷于三种不同的角色。简专注于技术，感觉自己像一个真正的发明家，而罗布热衷于创业，丽塔热衷于发展。当需要做出决定性的决定时，这种三头结构真的没有帮助。许多不同的激情导致团队追求不同的目标，失去焦点，无法达成共识。这不是一个分而治之的策略，因为他们没有达到同样的目标。尤里团队的表现越来越差，最终他们不得不关闭他们的业务。

尽管热情通常被定位为企业家精神的积极因素，但我们的研究表明，企业家应该考虑热情可能在团队中产生的消极后果。企业家在考虑引进新成员时，应该特别考虑热情的差异。

尽管高度分化的热情在创业的早期是无害的，但在企业发展的后期可能会带来更大的挑战。在早期，团队成员通常专注于短期目标，比如找到第一个客户或者让品牌出现。个体差异通常不太明显。然而，随着时间的推移，当做出更深远的决策，团队成员在企业中投入更多的时间时，缺乏一致的认同就变得越来越成问题。

我们的研究对企业孵化基地和投资者群体也有影响。在投资过程中，投资者在采访企业家时往往只关心企业家预测的财务指标。我们的研究表明，在面试技巧中加入几个关于热情的问题可以对企业的长期生存提供深刻的见解。

更具体地说，加速器项目和创业训练营可以围绕团队构成的主题设计课程和个人成长培训项目，强调团队之间的热情差异。特别是对于加入这些项目的年轻企业家来说，它可以为深入理解和研究团队中不同激情和抱负的影响带来附加值。通常，这些团队并不“健全”，仔细评估团队的积极性可能会提高未来招聘和整个团队的成功率。

*边肖简介:

伊娃·德莫是资本公司的指定股东，资本公司是一家投资于早期科技公司的风险投资基金。德穆尔博士在阿姆斯特丹自由大学和加州大学伯克利分校哈斯商学院攻读博士学位。她的研究侧重于创业团队和投资。梅丽莎·卡登是田纳西大学诺克斯维尔分校的雀巢创业和创新教授。

卡登博士的研究是企业家如何在团队中释放个人热情，为自己和企业寻求最佳结果。她的研究还涉及人力资源实践，最大限度地发挥员工的潜力，以及有助于优化企业家业绩的情感、认知和行为因素。

斯维特拉娜·哈波娃是阿姆斯特丹自由大学商业与经济学院的组织行为学教授。她的研究侧重于职业和制度之间的联系。她将个人职业作为一种资源来研究，个人和企业都利用这种资源进行创新。