阿里内部价值观大辩论：谁的红线？

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资料来源:晚邮报(身份证:晚邮)关主编

阿里巴巴管理层已经很久没有感受到如此高涨的公众舆论了。

失望、怀疑、不满和愤怒，所有的情绪交织在一起，逐渐发酵和上升，最后随着阿里内部网所有成员的现场直播的到来而爆发。

2020年6月4日，在一个普通工作日的下午，Arine在网上向所有员工进行了现场直播。此次直播的最高同步观众人数超过了3万人，相当于每四名阿里员工中就有一人观看。

直播源于一篇实名报道。据报道，阿里指甲p9级的一名女性中层干部(阿里的军衔更高，p9是一名高级专家)要求她的下属参加内部继承官考试——类似于该团体的价值观测试。她的顶头上司美甲首席执行官陈航(音)认为这是内联网员工手册上的二等违规，处罚是扣除今年该p9的股票和年终奖金。

陈航的处理不仅未能平息争议，还遭到了更多阿里员工的抗议。有人在内联网上留言说，参加考试的事件突破了公司诚信的红线，这是一种违规行为，应该被直接开除。

抗议的声音越来越大。最后，阿里的精神领袖，合伙人，站了出来。

他们召集陈航、被举报方、合规部工作人员等举行圆桌会议，公开讨论这一事件。

三名阿里巴巴合作伙伴到场。他们是阿里巴巴董事会主席兼首席执行官、阿里首席人才官童、副首席人才官。是的，合作伙伴非常重视它。

“这是阿里员工守则中的本地价值问题，还是彻底的价值问题？”一些员工在直播中提问。

“这是一个部分价值问题。”合规部门的人回答道。

阿里的一名员工将合规部门的话复述为“迟到”。“这是b2b商业集团的一种违规行为，但在某些部门却不是，例如打钉。”

“原始值可以这样解释。如果我在现场直播，我会拿出员工手册，一个一个地给他们读。”这位员工刚加入阿里三年，他很失望。

直播中接二连三的事情萦绕在他的脑海中。“低磷接触红线，低磷消失；高P触及红线，红线消失了；“高一点的考试结束了，考试也就结束了。”

后来，这一幕又重演了，浮在3万名阿里员工的屏幕上。

1

红线

对于一些公司来说，价值观是口号的存在，它可能是公司业务发展的背景板，也可能是创始人在推广中高举的小彩旗。

阿里不一样。作为一家强调价值观概念和实践的公司，价值观不仅是一种管理工具，也是阿里的一种行为尺度。一个体现是，在阿里的员工评估体系中，价值观占了50%。

“价值观是阿里的灵魂。”一名阿里员工说。

正因为如此，钉住考试的事件在国内会引起很大的争议。一些员工表示，这种影响来自于，他们开始怀疑，价值红线的标准是什么？

恶意欺诈、虚假kpi、欺骗客户和收受贿赂无疑是触及诚信底线的行为，严重违反规定，将被直接开除。

但是，如果不影响公司自身的商业利益，部门考核的替代行为客观上并不严重，其性质也不像上述问题那么恶劣。这是否也属于不诚实的红线？

毕竟，2016年的月饼事件为阿里的价值观树立了一个非常高的标准——几个程序员用技术手段抢走了公司在中国销售的更多盒月饼(这些月饼被及时报道)，并被解雇了。后来，也有员工将自己的私事伪装成商务出租车，报销加班费用，然后被解雇的案例——如果他们要求别人代替他们参加考试，为什么他们不会被解雇？

在钉钉子测试的事件中，员工们看到的是钉子管理不成熟，起初他们想掩盖它而不是弄清楚，直到阿里合伙人站出来；当举报者发现骗子时，他没有在第一时间与人力资源部沟通，而是通过内部网举报。中间信托有什么问题吗？

但这些不是最关键的。

“对我来说，最不可接受的是，一些高管似乎认为阿里的一些价值观不再适用于打钉。”一名员工说。阿里的不同部门和员工误解了价值红线的标准，这是支离破碎和不一致的，这种不一致正在逐渐扩大。

这种偏差反映在这样一个事实上，一方面，有些员工在接二连三的事件中感到愤怒或困惑，另一方面，现场似乎没有任何遗憾。"这个p9直接说，这是一个很小的事情，使钉子失去了信誉."另一名阿里员工说。

“她说了这么小的事情，”他有力地重复了这句话，“在我看来，她并不认为这是一个严重的错误。”

2

稀释

大公司的扩张是结构性的。

公司变得越来越大，部门变得越来越多，业务变得越来越复杂，有许多业务被收购、拆分或拆分后收回。

同质业务和异质业务、低利润业务和高利润业务、低创新业务和高创新业务具有不同的目标、不同的阶段和不同的所需能力，这些不可避免地不能用完全相同的标准价值观和文化体系来统一管理。

这就是为什么有些人大声说阿里的员工守则不完全适用于打钉。

一个在阿里工作了五年多，换了三个BUs(业务部门)的人说，他在这次事件中看到的是价值观被打破，他反映的是组织能力如何渗透到不同的业务领域。不同的BUs必须建立不同的文化吗？

上述人士的结论是，他认为淘是实现阿里价值观的最佳方式，其次是支付宝，这与业务密切相关。然而，当谈到2b业务的钉住，来自自营和供应商的新鲜的盒子马，以及来自创新业务的巨大娱乐时，阿里过去一直有效的强大文化似乎正在一步步减少。

“诚信是红线”这句话，面对不同的人、不同的企业、不同的部门，可诠释的空太大，当诠释的权利掌握在管理者手中，没有明确的标准，公平就会变得模糊。

一位老阿里在直播当晚说，随着组织的扩大，他的价值观将被稀释，而这种事情将会更加加速。

这次由阿里的合作伙伴主持的大规模直播结束了。圆桌会议的结果是，维持了最初的判决——没有替代候选人被开除，只有奖金被扣除。

一些员工对这个结果不满意。他们在网上扣除了ceo陈航的个人芝麻分数。芝麻街是阿里人在内联网上的受欢迎程度。分数越高，认知度越高，分数越低，认知度越低。

3

内联网

阿里的内部网非常活跃。在这个叫做“阿里维尔”的地方，员工了解公司的动态，分享他们的观点，拼车和交朋友。这也是他们质疑不合理的业务、不当的管理和举报违规行为的地方。

另外，这些都是真名。

在某种程度上，实名制也是公司价值观的体现。在腾讯，发帖可以匿名；字节跳动每人每月有三个匿名帖子；滴滴在早期变得不知名，但今年又变得不知名。

也是某个员工将上述p9员工的考试行为公之于众。那天，他和这个p9一起参加了测试。考试五个月后，他在内联网上写了一封报告信，这立即引发了一场激烈的讨论。

如果公司提倡文化透明，管理者应该接受透明带来的所有压力。每个阿里高管都必须通过内部网的测试。

今年6月中下旬，蚂蚁金服p6级的一名女程序员(阿里的下级和p6的高级专员)即将离职。她在内联网上发了一个帖子，质疑她的一级主管和二级主管的工作能力和晋升问题，引用的证据包括代码量、工作参与度等。同时，她还指出主管的表现只有3.25分(是阿里表现的最低分)。

由于该帖子内容丰富且逻辑严密，内部网络舆论几乎片面支持女程序员。

一位男性程序员预测，他认为这件事的趋势和结局是“p10、p11和p12跑出来回答，但它最终会消失。”

但第一个跑出来的是阿里巴巴的合伙人兼蚂蚁集团首席执行官胡小明。他直接回答了男程序员。“作为一个15岁的阿里和伙伴，我不同意你的做法。我判断你的出发点。一定不是为了解决问题，而是为了看好戏。真正的目的是挑起内部网争端。我不同意。”

这一姿态让一些员工感到不舒服。他们开始直接批评在阿里工作了15年的高管。“你不了解事实。你为什么要做出这样的怀疑和推论？”“你还没有和这个同学交流过。你怎么确定他试图挑起争端？”“你的语气太差了。”

半天后，胡小明又跟在了柱子后面。他说他之前的表达不恰当，引起了大家的不快，并接受了这位同学的批评。“你的预测反映了你对公司管理层的不信任。这种不信任可能是由各种原因造成的。这是每个人都应该共同解决的问题。”他这样写的。

与此同时，胡小明告诉大家，将成立一个调查小组。他亲自担任调查组组长，并会在三天内给大家一个解释。

"我周围的许多人都在用手表等待结果。"一名蚂蚁员工说。

第三天凌晨1点，胡小明的回复准时到达。

胡小明说，这位女程序员是一位自信、勤奋、非常能干的员工，但后来由于与领导关系紧张，工作产出严重下降。经过综合考虑，她的成绩从3.25调整到3.5。“我非常希望这样优秀的学生能够留下来。如果有问题，我们会解决的。”

与此同时，他也对程序员的报告作出了回应，认为提拔两位上司是不合理的。胡小明给出了理由。程序员看到的确实是问题的一部分，但背后有一些她不知道的原因。在他的回复中，胡小明详细解释了为什么这两个管理层会犯错误以及如何改进它们。

蚂蚁的价值观与阿里的价值观一脉相承，但在胡小明的治理下，蚂蚁的价值观更加严格。许多阿里员工表示，胡小明的处理是及时、公开、合理和令人信服的。胡小明在内联网上的个人芝麻评分也受到了员工的广泛好评。

在内联网上发布报告和投诉并不少见，但大多数都消失了。特别是在范姜事件和通过钉子进行测试的事件之后，阿里员工的信心降到了最低点。这一事件使一些员工重新获得了对管理层的信任。

"有了这样的决心和执行力，我立刻对蚂蚁有了信心."一名员工半开玩笑地说。

4

反射

阿里的历史上有两个著名的价值观事件。

一个是2016年的月饼事件，另一个是今年高管范姜的私生活事件。由于前者，五名雇员被解雇，而由于后者，范姜被取消作为阿里合伙人的资格，被记过，降级，并取消上一财政年度的所有奖励。

月饼事件曾经是阿里人心中的痛。许多阿里员工认为，对所有解雇的惩罚都太重了；然而，一些人认为范姜事件受到的惩罚太轻。

“我认为范姜事件不仅仅是一个风格问题，而是对阿里价值观的侵犯。”因为这两个政党，一个是淘大的领袖，另一个是淘大的重要伙伴。”阿里的一位老员工说。

这两起事件最近都在阿里身上有所反映。

"我们开始思考当年的月饼事件是否太重了."阿里合伙人兼首席人才官童在今年5月举行的公司全体合伙人“合伙人任命”现场直播会议上，首次公开提及4年前备受争议的月饼事件。张勇和好久不见的彭雷也参加了会议。彭磊是阿里的十八罗汉之一，现任蚂蚁集团董事。

“合作伙伴任命”是阿里核心合作伙伴团队面向所有员工的沟通窗口。每两三个月一次，员工可以报名去网站，并且会在内联网上直播，这已经持续了将近一年。

童说，事实上，在月饼事件发生后不久，合作伙伴们就已经得出结论，觉得处罚太重了。在当时被解雇的五名雇员中，有四名被招回阿里公司，后来被提升。据了解，对方去了腾讯。

与此同时，她强调，合伙人最终决定解雇这五名员工的原因是，他们是安全部门的员工，因此他们对诚信有严格的要求。

看到合作伙伴对月饼事件的反映，员工们有不同的态度。

有人认为这可能是一面旗帜，标志着以张勇为首的核心管理层开始重新审视价值观；一些员工还认为，这只是范姜事件后高层官员放松违规处罚标准的最后手段。

在现场，一些员工直奔主题，尖锐地问道:“范姜对事情的处理是否意味着阿里的价值观已经崩溃了？”

彭磊回答说，虽然阿里把很多焦点放在自己的价值观上，但不要误解为阿里是一个精神组织。“我们是一个有着远大理想的商业组织，我们的价值观是为我们的商业组织服务102年。”

“每个人都知道更简单的决定是什么。但我们毕竟还是一个商业组织。”张勇补充道。

张勇坦率地说，经过长期的斗争、思考和讨论，他最终做出了这个决定(没有解雇范姜)，他承担了所有的责任。

价值观的存在是为了使组织在做出判断和权衡时有更多的一致性和稳定性。“范姜不能取代它，所以他不取代它，但下次有类似的情况，我该怎么办？”一位熟悉阿里的人说。

“彭磊是对的。企业的价值观服务于企业的长期商业利益，但核心词是——长期。”阿里的一名退休员工说。

一位老阿里哀叹道，价值观本身必须实践很长一段时间才能界定它们的界限并确立它们的信仰，而这些价值观的创建者们做出了很多努力。一旦它种下了怀疑的种子，它就会慢慢侵蚀信仰。

一家大公司的人力资源负责人曾就范姜事件发表评论，称企业追求实用主义，尤其是对大公司而言。在激烈的竞争环境中，大公司无法与处于重要位置的核心高管打交道，这在理智上不难理解。但做出这个选择后，结果是团队不容易带来。

"战争导致组织问题，组织导致战争问题."一个蚂蚁人说。

团队不容易带走。在最近的指甲事件和蚂蚁事件中，阿里巴巴的合作伙伴对此大概有着深刻的理解。

5

基础

阿里的合伙人在“合伙人任命”中反复强调，阿里强调价值观，但阿里巴巴首先是一个商业组织。

什么可以改变？真正的底线和标准是什么？这些可能是阿里巴巴合作伙伴正在考虑的。

《晚邮报》的记者多年前采访了彭雷，询问如何让这个组织继续存在下去。彭磊的回答是公开和透明。

“我认为我们是透明的。”彭磊说道。在阿里内部，所有人的评价、奖惩都是透明的。你没有地方隐藏你的失职，即使你的员工犯了错误，你也要承担责任。但透明度需要勇气和制度支持。

阿里的一位高管表示，与阿里价值观相关的事情，无论大小，在外界看来，都必须首先在内联网上大惊小怪。内部网指责支付宝、阿里巴巴云和娱乐。“有一段时间，支付宝的产品部门只需出现在内联网上，下面是一排芝麻籽。”

在阿里，通过钉钉子来广播整个考试过程是一种常见的做法。有争议事件的来龙去脉被公之于众，合伙人将主持并参与。

上述高管将阿里的内部网描述为一个动物园。“所以我不能等别人批评我们。”

在过去，阿里的价值观是合伙人制定规则，每个人都执行这些规则。“有些人认为规则是本体，但阿里建立的信任、开放和透明的基础可能是最有价值的。”他说。

“看看那些一直公开宣称‘低市盈率触及红线，低市盈率已经消失’的人；高绩效的员工碰到红线，红线没了，还可以留在阿里继续升职。我觉得这家公司又有希望了。“阿里的五年雇员说，即使他再次失望，当他看到11万阿里人可以平等地讨论一个问题时，他仍然认为他的组织是有活力的，能够自我反省。

“价值观是给阿里的，如果你相信，你就不会后悔。如果你不相信，你将一无所有。”阿里巴巴的一位高管表示。

经过几次关于价值观的大讨论，今天阿里员工似乎在观察和测试阿里管理层是否愿意维护和保护这一基础，允许员工制衡权力，质疑权力，让员工划清界限。

与所有关于具体问题的争论相比，成千上万的人都有讨论价值观的热情，并且认为价值观的重要性也许是阿里过去20年来最珍贵的东西。

如果阿里赶走了今天敢于发言的人，这就是底线和崩溃的开始。