得力创业团队，多有这4个特质

本篇文章7930字，读完约20分钟

资料来源:记录员(身份证:记录员)编辑|白歌

内容来源:本文节选自中信出版社出版的《铁军团队:情感的凝聚与利益的共享》一书，该书由阿里大学原政委、福音教育首席执行官欧主编。笔记本人作为合作伙伴，被出版社授权出版。

组织管理

你说的笔记。

马云曾公开评论说，“阿里铁军”是阿里巴巴旗下不可战胜的销售团队。在一个团队中，成员有不同的个性、背景和经历，他们的工作风格也非常不同。我们怎样才能迅速缩小彼此之间的距离，建立一个高保留率和高性能的铁军团队？

下面，尽情享受吧~

许多企业羡慕阿里巴巴团队强大的战斗力，希望了解阿里巴巴如何将战争文化嵌入其管理中，以及如何通过pk促进团队的绩效增长。很多企业都会效仿，有些有好的结果，有些不理想，有些在pk后完全崩溃。

许多效仿阿里巴巴失败的企业将其失败归因于不同的文化土壤。我不这么认为。我认为真正意义上的pk是对团队的全方位考验，战斗力的强弱主要与平时团队凝聚力的建立和沉淀有关。

那么，如何建立一个有凝聚力的团队呢？有以下四条规则。

首先，适当挑战权威

建立一个有凝聚力的团队的第一条规则是恰当地挑战权威。

每个企业都会设定目标，但这些目标通常只是数字，员工对它们没有感觉。

例如，如果你告诉员工公司今年的销售额将达到10亿元，这是一个数字。如果他们想超越隔壁的某家公司，他们会感觉更好。

回顾阿里的发展历史，你会发现阿里一直在挑战权威。在早期，阿里b2b挑战全球资源，而淘宝挑战易贝。在淘宝成为中国最大的互联网零售平台，并且没有在线竞争对手之后，马云找到了一个线下竞争对手——世界上最大的线下零售商沃尔玛。

如果一个公司想要团结它的团队，它不仅应该有一个明确的目标体系，如使命、愿景、战略目标和绩效目标，而且要把这些目标变成想象中的敌人。

一个假想的敌人可能是一个难以击败的对手，但它必须是权威的。我们要做的是挑战权威，建立我们自己的权威。这是一个凝聚团队、增强战斗力的过程。

众所周知，罗永好有很多粉丝。积累粉丝的过程就是不断引导粉丝打败想象中的敌人的过程。

起初，罗永好想打败的假想敌人是新东方，于是他成立了一所英语培训学校。他和方之间的恩怨贯穿了他的创业历史，当他还是锤子手机的时候，他也和小米竞争过。

罗永好的成长经历可以说是带领他的粉丝挑战每一个权威，从而吸引和凝聚更多粉丝的过程。

你会发现在很多人的心中，都有一种挑战甚至击败权威的欲望。因此，当马云说“如果银行不变，我们就要换银行”这句话时，很多人听了都很高兴:对于旁观者来说，看着好玩就好玩；但是对于参与者来说，他会有很大的使命感，然后有更大的动力去努力实现这个目标。因此，恰当地挑战权威也是团结团队的好方法。

如何选择一个假想的敌人？我给你讲两个故事。

我向学生公开征求意见:“谁是你的竞争对手？”我以为他们会把美团当成竞争对手，但他们的回答让我很惊讶。他们说他们没有竞争对手。我问，“美团不是第一个吗？你怎么能没有竞争对手呢？”他们回答说:“我们看不起美国集团，他们在一线城市的市场不如我们。”

我说:“无数的历史经验告诉我们，当他们完成农村市场，他们将进入城市市场，农村将包围城市。这是一个非常简单的原因。”他们真的打不过我。最后，他们说:“你马总不是说，如果你的心不可战胜，你就可以在世界上不可战胜吗？”

你知道什么时候你可以说心中无敌？你不能说你是不可战胜的，除非你已经经历了无数次辉煌的巅峰，打败了所有的竞争对手。

我不是说企业必须有竞争对手才能做好，但是做得好的企业通常会为自己树立一个强大的假想敌人。这是团结团队的最好方法之一。

在另一种情况下，一些公司会说他们的竞争对手是他们自己。这句话听起来很有哲理，但实际市场上真的没有竞争对手吗？一定有。曾担任阿里巴巴副总裁的卫哲说了这样一句话:“所有与你争夺人才的人都是你的竞争对手，而不仅仅是产品。”我认为这句话很有道理。

当一个企业发展到一定程度时，作为一个企业管理者，不仅要关注对顾客的显性竞争，还要关注隐性竞争，如组织和人才的竞争。

淘宝在网上零售领域取得第一名后，马云将注意力转向了线下零售，并把沃尔玛作为竞争对手。在瓜子二手车打败了所有人的车，成为在线c2c(人对人)二手车市场的第一人后，它也将注意力转向了线下，开了一家线下商店。

因为瓜子在整个二手车市场上占有很小的市场份额，所以它想占据更大的市场。因此，假想敌人的选择不能局限于细分行业，而是可以关注更广阔的市场。竞争对手总是存在的。

我鼓励每个企业寻找自己的竞争对手，将权威视为目标，就像乔布斯挑战微软和支付宝挑战传统银行业一样。因为挑战权威不仅是一种行为，也是一种想法和态度。永远保持独立思考是非常重要的。

要成为一个企业并带来一个团队，我们必须恰当地挑战权威。你不仅要挑战权威，还要知道如何为自己找到竞争对手。即使你在行业中处于领先地位，你也需要找到一个想象中的敌人，时刻保持危机感和竞争意识，因为没有人敢说你永远不会被打败。

第二，随时随地创造胜利

建立团结团队的第二条规则是随时随地创造胜利。

真正的领导应该总是让员工生活在“胜利”的状态中。小赢可以有小赢和大赢。领导者应该随时随地为员工创造胜利。

因为胜利带来的成就感是激励的最佳来源，激励团队的最佳方式是从一个胜利走向另一个胜利。

1.找到不同的“赢”的角度

要让团队生活在“赢”的状态中，找到“赢”的不同角度是非常重要的。

既然我们随时随地都能成功，我们应该多久成功一次？是每年，还是每三年和每五年？我认为我们应该每次赢了就说。

例如，我们全年的目标是盈利，所以在第一个月，我们比去年少损失了50万元，这是一个胜利。然而，在许多企业中，这种情况通常被忽视，或者被认为是微不足道的。

领导者不仅要随时随地创造成功，还要随时随地定义成功。当我们第一个月损失比去年少50万元的时候，作为领导，我们应该告诉大家，这是一个值得肯定的成功，而这个成功的原因是大家都没有放弃。

第一次，大多数人可能会质疑它，并不关心它，但领导应该坚持强调这件事，直到下个月，只损失30万元，再次告诉大家:“我们的损失比去年有所减少，根据这种趋势，我们今年可能会盈利。你知道我们为什么成功吗？因为我们从不放弃。”

正是通过这样一次又一次的“成功”和“成功”的定义，虚拟的想法变成了每个人的信念，一颗“我们成功是因为我们永不放弃”的种子被种植在员工的心中，这种信念被用来指导未来的工作。

当然，这种成功不仅限于表现。

当我在义乌带领球队时，我们面对的是一个非常强大的对手。彼此资源丰富。就表现而言，我们短期内无法与对方竞争，但我们找到了另一个“赢”的角度。

我们建议其他人应该是第一个，我们应该为成为第一个制定标准。我们努力研究客户服务的系统、生态和标准，开发了一个前所未有的服务2.0系统，成为许多团队研究的对象。在这方面，团队成员特别自豪，团队的凝聚力变得非常强。

胜利可以是增长最快、最具创新性、最具开拓性、最稳定和更新率最高的。

简而言之，当你有一种“赢”的心态时，你可以在任何地方创造“赢”的可能性。

2.庆祝也是一种领导

知道如何庆祝也是一种领导力。让团队看到个人的胜利，让每个人都看到团队的胜利。许多务实的领导人缺乏这种领导力。

为什么许多企业的文化不能落地生根？这是因为企业的首席执行官没有把他的话传播出去。

Ceo的言论通常代表企业文化，所以ceo需要被人看到。不想成为净红的首席执行官不是一个好老板。当然，这种净红可能不是外在的，但至少是内在的。

一个领导者独自默默地定义成功是没有用的。成功需要在被激励之前被看到。有什么方法可以被看到？庆祝是一种方式，写文章或发表演讲也是一种方式。

例如，任郑飞写文章，马云演讲。

马云曾多次表示:“我们为什么会成功？这是因为我们从不放弃，因为我们相信，因为我们强调团队合作，因为我们拥抱变革。”

想法、价值观和企业文化都是虚幻的，所以我们需要通过反复强调来加深我们的印象，一次又一次地在员工心中强化它们，并在一次又一次的胜利后对它们进行诠释，这样员工才能真正相信我们成功，因为我们从不放弃，因为我们有梦想，因为我们有使命感。慢慢地，“真实”的成功与“虚拟”的企业文化形成了因果关系。

对于一个ceo来说，拥有“实现虚拟，实现虚拟”的能力是非常重要的，这也是一个延伸企业文化核心的过程。

阿里的企业文化，从早期的“永不放弃”到“认真生活、快乐工作”，再到“侠义文化”、“太极精神”、“平头兄弟精神”，实际上是一个ceo发现自我、定义成功的过程。

领导者的信誉是这样积累的:

不断挑战现状，激励人们，取得阶段性胜利，然后挑战现状，以身作则，激励人们。从小胜利到大胜利，从业绩目标的胜利到战略目标的胜利，慢慢地，每个人都会开始相信这个愿景。

领导者不仅要知道如何取得成功，还要知道如何定义和解释成功，将“虚拟”的概念与“真实”的表现联系起来，从而推动业务。同时，对于领导者来说，找到不同的“获胜”角度和不同的庆祝方式也是非常重要的。

第三，每个人都是领导者中的领导者

建立一个团结人心的团队的第三条规则是，每个人都是领导者中的领导者。其实质是充分发挥每个人在自己擅长领域的领导地位，让别人成为自己在这个领域的追随者，从而培养自己的管理自信和领导他人的能力。

这个句子有以下两个意思。

首先，领导者需要审视人们的优势，发现他们不同的优势和才能，并把他们放到合适的位置上。管理学大师彼得·德鲁克(Peter drucker)说:“对于一个管理者来说，最重要的是让下属发挥个人优势，容忍自己的缺点。”

其次，在一个地方获得的领导力和认可将在另一个地方开花结果。

当我带阿里“中国供应铁军”时，我发现带销售团队最重要的是让他们有信心，这不一定来自业绩。在一个领域获得的自信会转移到其他领域。因此，首先，让员工在某个领域获得信心。

销售不好的人可能在设计或团队建设方面有天赋。如果这些才能得到充分发挥，他就能建立自信，成为一个自信的人。

这是对领导者的一次考验，让他们发现员工的优势，让他们充分发挥自己的优势。

1.如何发现员工的才能

不要认为人才是稀缺的。事实上，每个人都有不同的才能，但只有少数人知道他们的才能，并会充分发挥他们的才能。根据调查统计，84%的人一生都没有发现自己擅长什么。

我们通常通过知识、技能和态度来判断人才的价值。我认为我们可以增加一个新的评价标准——人才。当然，我不是天才——只有一个，但我认为你需要区分天赋、勤奋和勤奋。

有些人不能把事情做好，他们会找借口说自己没有天赋，但事实上，你很有可能通过努力和勤奋做到这一点，这是你的下限。如果你有天赋并且被安排在正确的位置，你可能会达到你的上限。对每个人来说，做自己擅长的事情是一件非常快乐的事情。

发现一个人的才能并不容易。我想介绍一个工具——盖洛普优势测试。这是迄今为止我所见过的最简单的工具来帮助我们理解自己的才能。

经过40多年的研究，盖洛普总结出了最常见的四种人才和34种人才。

这项测试将人才分为以下四类:

第一类:执行能力是指具体操作事物的能力。

第二类:思考能力是指思考问题的能力。

第三类:关系能力是指与他人相处的能力。

第四类:影响人才，即影响他人的决策能力。

每种类型的天赋在下面被细分为8~9个主题。有关每个主题的详细说明，请参考下表:

从这张表中可以看出，具有集中执行能力的人通常行动能力强，工作勤奋。思维能力集中的人喜欢思考和学习。关系人才集中的人能够很好地处理各种同事关系和客户关系。那些影响人才集中的人有更强的领导能力。

一个人的才能可能均匀地分布在不同的领域，或者可能特别集中在某一个维度。

在了解了每个员工的才能之后，管理者需要做的是考虑如何把他们放在正确的位置上。

有些人可能会问:“我是否需要让我的员工在雇用员工之前参加盖洛普优势测试，然后将他们放在正确的位置上？”我认为没有必要。

盖洛普的优势理论主要为我们提供了一个概念，以避免我们看到一个员工表现不好，我们认为他不够努力和勤奋，或者因为这个职位不擅长他，他很难在工作中很快获得成就感。这提醒领导者把正确的人放在正确的位置上。

2.如何运用员工的才能

让我们看看企业中几个典型职位所需的能力。

商业先驱最需要的两种人才是什么？首先，影响客户决策；其次，它刺激顾客下订单，所以他最需要的是执行力和影响力。

业务维护人员呢？他需要的人才显然不同于商业先驱。

因为有些人喜欢不断开发新客户，他们不想在成为客户后继续与他们打交道，而这些人适合发展业务；然而，有些人只是喜欢与同一个客户保持长期的关系，并有更密切的联系，所以人们更适合维持老客户。

这就是为什么许多企业在发展到一定阶段时，将开发新客户和维护旧客户的工作分开。

一个企业经理需要不同于商业先驱的才能。他不仅需要影响力，还需要思考能力，因为企业管理者需要战略眼光和更全面的思考。

一个好的商业先驱不一定是一个好的商业经理。许多企业造就了最好的企业经理，这有时是不合适的。

事实上，这两个职位需要不同的能力。一个优秀的商业领袖可能只是一个二流的商业经理。如果你让他当业务经理，你会失去一个一流的业务先锋，这很遗憾。

让我们来看看小部分熟练工人最需要什么样的人才。他们需要执行能力和思考能力，因为他们需要不断学习和更新他们的技能，并将他们的技能应用到他们的业务中。

培训经理呢？

事实上，他们需要和企业经理一样的才能。他们需要影响他人并不断学习。那些在企业管理方面表现出色的人可能也是优秀的培训经理。

对于管理者来说，发现员工的优势，根据他们的材料加以利用，并建立一个可以相互合作的多元化团队是一项非常重要的工作。

在早期，阿里特别称赞“唐僧团队”，因为在“唐僧团队”中，既有具有强烈使命感的“唐僧”，又有业务能力出众的“吴空”，还有善于维系关系的“猪八戒”和实际被处决的“沙和尚”，所以“唐僧团队”的组合是完美的

事实上，每个企业的ceo都需要建立自己的“唐僧团队”，因为企业发展到一定规模后，一个人忙得不可开交，这就需要建立一个智囊团，把不同类型的人才聚集到一起。

我们常说:“如果你不怕狼一样的对手，你就怕猪一样的队友。”

作为一名领导者，你给员工提供的最好的福利不是晚宴和团队活动，而是招募优秀的员工和优秀的人一起工作。

第四，打开团队的心脏:“裸心俱乐部”

建立一个有凝聚力的团队的第四条规则是:团队信任，建立共识和共同的行为习惯。

在一个团队中，成员往往有不同的个性、背景和经历，他们的工作风格也大相径庭。那么，我们怎样才能迅速缩小每个人之间的距离，在团队中建立共识和共同的行为习惯，从而形成团队文化，增强团队的凝聚力呢？

在我看来，“裸心会”是更好的方式。

在管理中，我们经常会遇到沟通不畅的问题，这不仅浪费时间和精力，而且影响效率。为了回答“如何让员工、管理层和人力资源完全相互信任而不产生任何不良情绪”的问题，阿里发起了一场“赤心会议”，以促进相互理解和增加信任。

自我信息是复杂多变的，在人际交往中，自我表露和相互认知存在差异。此时，我们需要通过分析别人对自己的态度来了解自己，通过与别人的比较和他们的真实反馈来客观地了解自己。

“裸心俱乐部”的本质是团队中的每个人都分享和互动他们心中最真实的东西，敞开心扉聊天。只有当你们知道了彼此的故事，你们才能真正了解彼此，理解彼此。当团队成员思想开放时，他们将能够更好地容纳和接受彼此。只有团队成员之间的充分信任才能更好地合作。

虽然“裸心协会”有多种形式，但它主要遵循以下三个理念。

想法一:从独特的经历和记忆中寻找力量

这种方式是回忆生活和工作中难忘的故事和节点，分享他们的喜怒哀乐，这样每个人都可以更好地了解彼此，有更紧密的联系。这种方法特别适用于新老团队的整合，可以帮助人们更快地相互了解。有三种具体形式的思路1:

一个是“围绕蜡烛的夜谈”。

每个人都聚集在一个房间里，关掉灯，点燃地上的蜡烛，形成一个心形，并在每个蜡烛后面放一杯红酒。主持人引导每个人坐在地板上，然后邀请每个人分享一个容易引起共鸣的主题，比如最难忘的工作经历、第一次与顾客签账单的感觉、最大的委屈以及最想说“对不起”的同事。

当每个人都分享完了，主持人最后总结，例如，感谢每个冤枉和伤害过我们的人，谁拓宽了我们的思路，感谢每个真正帮助我们学习和成长的同事，我们肯定不会辜负他们的期望。

第二个是“生命之环”。

给每个人几张白纸，以7年为时间节点，写下7年中发生在他们身上最重要的事情。写完后，每个人都可以互相分享，谈论它对自己的影响以及他们从中学到了什么。这样，我们可以很快了解彼此生活中的重要经历，这将使我们的心更加靠近。

第三个是“风雨人生”。

首先，让每个人一起戴上眼罩，互相帮助走很长一段路，然后回到房间，在那里主人引导每个人分享他们的感受和经历，其中可以伴有一些柔和舒缓的音乐，比如神秘园。在黑暗中，每个人都互相帮助，一起前进，就像每个人刚刚携手完成一场小小的战斗。在并肩作战的过程中，每个人都更亲近。加上气氛和催化作用，每个人都更容易敞开心扉。

这些方法要求每个人放下戒心，展示自己的内心，积极地讲述自己的重要经历，并在工作场所之外展示更多的情感形象。在了解了各自的成长经历和背景后，我们可以更好地包容彼此性格上的弱点和做事方式上的差异，这对工作中的相互合作非常重要，也可以使未来的合作更加顺利。

想法二:从评价对方的能力模型来回应对方

这种方式是从别人的角度更好地了解自己，看到自己的长处和短处，把“盲点区域”的信息变成“开放区域”的信息。这种方法特别适合于双方在团队中发生误解和摩擦后坦诚沟通，从他人的角度更好地审视自己，承认和容忍彼此的差异。

我曾经做过这样的活动。

首先，我和一群经理一起讨论了“优秀主管”需要具备的特征，最后总结出八个重要特征，如决心、沟通技巧和亲和力。

第二，让每位经理根据这八个特征给自己和他人打分，然后以统一的方式向主持人总结。

第三，主持人将现场询问每个人的得分情况。主持人应该做的是在评分中找出最低的分数和最不同的分数，这样每个人都可以直接表达最尖锐的矛盾和不同的观点。

例如，小明给了自己9分的亲和力，但只给了梁潇最低分3分。为什么？小明必须当场说出原因。

此时，最重要的是，被点名的梁肖不能反驳肖明陈述的理由，而应该感谢对方，因为对方提出了自己的建议和意见，这本身就很有价值。

通过这种碰撞不同观点和视角的方法，每个人都可以在别人的眼中看到自己，发现自己更多的优点和缺点，进而反思和探索自己。

思考3:从未来的规划和建设中寻找共性

如果最后一种方式是通过发现矛盾和差异来回应和揭示，那么这种方式就是通过理解彼此的共同点来实现更好的联系。这特别适合团队创建一些重要的认知，如使命、愿景、价值观等。团队中的每个人都可以抛开分歧，找到共同点，在认知上达成共识。

同样的方法也可以用来完善企业愿景、swot分析和战略规划。“裸心俱乐部”最大的优势在于它可以理解每个人的想法，每个人都可以充分表达不同的意见，最后留下每个人都同意的意见和内容。因为每个人都同意，而且每个关键词后面都有一个故事来证明这一点，所以更容易理解每个人的内心。

以上三种思想的精髓，无论哪一种，都是在给对方力量的前提下，以真诚为核心，交流信息，互相祝福。“赤心会议”不是含泪的会议，也不是批评的会议，而是一次开放坦诚的共识创造，一次真正的相互审视的冒险，是彼此心灵最深处的触摸。