财讯:股东“天平”与高管好处链

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黄光裕 他的财富曾列胡润中国大陆富豪榜第一，他的国美电器已成中国最大家电零售公司。

陈晓他是国美电器主席和执行董事，是永乐电器企业集团的创始人之一。
取消陈晓执行董事及董事局主席职务黄光裕通过独资企业shinning crown发行信件:取消企业今年股东周年大会通过的常规授权。 取消陈晓的企业执行董事及董事局主席职务。 反对贝恩投资等3名非执行董事在国美股东周年大会上，黄光裕在12项决议中连续投了5张否决票。 任命贝恩投资董事总经理竺百等3名非执行董事议案被董事会否决了。 要求召集临时股东大会的shinning crown，除了要求取消陈晓的企业执行董事和董事局主席的职务外，还要求取消孙一丁的企业执行董事的职务，将他保存为企业行政副社长的职务。
据未发售的372家黄光裕家代表称，未发售的372家店预计年末优先注入发售企业。 如果大股东在临时股东大会上得到大量支持，这些商店将按计划注入国美电器。 黄光裕拥有“国美电器”的商标。 因为“国美电器”的商标是黄光裕关于个人的，媒体认为这也是黄底牌之一。 保护34%支配权底线的34%的出资比例称为黄金底线。 股东大会许多重大的几个事项都需要2/3的表决权通过，因此34%的出资比例可以对抗2/3的表决权，获得对重大几个事项否决权的重要基础。
稀释黄光裕股份的年6月，陈晓从董事会上说可以应对黄光裕带来的任何危机和挑战，并说可以通过增发稀释股票使其出局。 股权激励淘汰家族公司于2009年7月管理，国美电器发布股权激励方案，涉及合计3.83亿股股票，总额近7.3亿港元，创中国家庭电业内记录。 解体后，国美管理队更加稳定，陈晓的号召力也增强了。 国美电器起诉黄光裕，并于2008年8月5日在香港特别行政区高等法院宣布，与黄光裕在2008年1月和2月前后回购企业股票中被指出的违反企业理事信托责任和信任的行为进行比较，将正式起诉。
在临时股东大会投票前增发新股的贝恩资本将手中可转换的负债转换为国美股后，黄光裕掌握34%的所有权后将减少到29.8%。 贝恩资本和陈晓一方的股权最多可达11%左右。 陈晓出国美要赔偿贝恩24亿。 如果上市公司向贝恩赔偿24亿，将直接影响国美现金流的安全，国美股价将很快下跌。 高级管理层的誓言和陈晓“共同进退”表明李俊涛、孙一丁、牟贵先、何阳青四位副社长和财务监督方面威风凛凛的五位高级管理层团队集体登场，与以陈晓为主席的现任董事局一起进退。
近年来，中国上市公司在企业管理方面取得了很大进步，但与真正的规范存在很大差距。 最近越来越激烈的国美股票争夺战只是公司股东和高管之间利益纠纷的例子之一。 “人为财而死鸟为食”，利润已经成为市场经济最直接的动力，但迅速发展，如何监督利益，约束利益，平衡利益，建设良好的利益分配和监督管理机制，中国公司

随着企业所有权的日益分散和管理技术的日益混合化，世界各国大企业为了合理激励企业管理者和创新激励方法，推进股票期权等形式的股权激励机制。 股权激励手段的比较有效性很大程度上决定了经理市场的健全性，只有在适当的条件下，股权激励才能起到吸引经理长时间行动的积极作用。 经理的行为是否符合股东的长时间利益，除了其内在利益驱动以外，还受到各种外在机制的影响，经理的行为最终是其内在利益驱动和外在影响的平衡结果。 微软、ebay、星巴克、阿里巴巴、百度等多家大型企业都是管理层持股计划的积极实践者。
关于国美黄光裕和陈晓之间的战争，在业界内的分解中，陈晓被认为是职业经理，在股之间嘲笑大股东。 让其他大股东、上司从此对职业经理产生芥蒂，有可能影响中国职业经理未来的快速发展道路。

职业经理人是指所有权利、法人财产权和经营权分离的公司，负责法人财产的价值附加责任，全面负责公司的经营管理，对法人财产拥有绝对的经营权和管理权，公司在职业经理人市场(社会职业经理人

职业经理必须依靠全体团队成员的共同努力来实现公司的经营目标。 这是因为可以比较有效地领导员工，即要求职业经理有良好的领导能力，对别人有很大的影响，因此，为了让员工一边接受公司的经营理念，一边团结大家，实现公司的经营目标。 优秀的职业经理希望以自己的智慧、远见、人格魅力影响别人，在员工内心深处跟随自己完成某项事业。
国美电器内部发生的这场斗争引起了媒体和公众的关注。 在这两个个体激烈的斗争的背后，折射出的是家族控股公司的上市企业中大股东和董事会的斗争。 根据解体，上市公司可以是家族的一切，但企业的管理必须告别家族思维模式。

家系管理由婚姻、血缘、收养关系的亲属间投资组成，是从事生产经营活动的组织形式。 对创业阶段的民营公司来说，系统的组织形式比较有效地有利于完成原始积累，但随着公司原始积累的逐渐实现，公司规模逐渐扩大，系统管理公司的局限性越来越明显。

所有权状况不清楚，往往所有权的划分会引起很多纠纷，最终影响公司的持续经营。 独立决定容易导致决定的错误。 人设岗，每个人都有唯一的父母现象，因此个人权利、责任、利益的定义变得模糊了。 把目光转向家族中的人，容易形成特权群体，让其他员工远离。 组织结构体系往往因少数人而发生巨大变化，严重危害业务快速发展的连续性和人力资源的稳定性。
合理的利益分配和监督体制对企业的快速发展很重要，许多知名企业建立合理的利益分配和监督制度，吸引大量优秀人才，激发员工创造性，大幅提高企业的核心竞争力，迅速发展企业

今年7月，智联宣布招募两派高级管理层队伍轮流开除对方。 被董事会开除的前ceo赵鹏给全体员工写信，企业管理团队和投资者的素质之间存在意见分歧，这次内讧很快就招来了怨恨。

根据内部邮件，高层对立明显矛盾由来已久。 所谓天下大势，久了必分裂，久了必一致。 告别不仅仅是双方的利益发生冲突。 【详细情况】
智联招聘发表的q1财务报告显示，其第一季度已经盈利，广告收入超过1亿元。 但是，第一季度是人事招聘的高峰，这种短期的季节性利益不能剥夺智力联系以前失去的阴霾和烧钱的怪圈。

“飞”进入北京城“天上九头鸟，地下湖北人”，20世纪90年代，九头鸟酒家凭借自己的力量在北京占有了非“八大菜系”的湖北料理的一席之地。

但是，由于夫妇的分家、利益纠纷，本来创业是为了让生活变得更好，但最终是夫妻失和，父子反目，不得不令人感叹。 【详细情况】
九头鸟可能会迅速发展，但家庭内的一系列斗争严重阻碍了迅速发展，无疑也严重影响了“九头鸟”的企业形象。

2009年，正式在全国开设了300多家分店，被称为中国肯德基麦当劳的中式快餐连锁企业品牌。 09年8月，真挚第二大股东潘宇海任命的“副社长”持有委托书，与真挚企业总部人员发生了激烈的争执，真挚股东纠纷正式开始。 之后，股东的内讧加剧，引起了外部的持续关注。 【详细情况】
关于这次股东内讧，诚挚的发言人说，这只是企业“家族化”过程中的“小风波”。 解体业者指出“理论上股东之间的感情纠葛不会影响上市”，但如果找不到“权威领袖”，“最终成为分家的可能性很高”。

微软是第一家用股票期权奖励普通员工的公司。 微软企业职员拥有企业股份，可以享受15%的折扣。 授予的期权通常在授予之日起4年半后开始行使权，7年内结束。 2002年6月30日，3.71亿股期权已经行使，在这个计划中还有5.43亿股可能授予未来。 【详细信息】
微软使用这种方法吸引和保存了许多领域的顶尖人才，大大提高了企业的核心竞争力，多年来在整个行业内一直处于领先地位。

在思科企业快速发展的过程中，股票期权为企业取得巨大成果发挥了首要作用。 多年来，科技企业不需要向员工支付多少现金。 因为股票期权关系到企业的股价，价值很高。 对员工来说，企业期权比现金好。 这是因为致富的机会远远多于工资。

联想是我国国内it公司的优秀代表。 1999年，联想在集团内推行员工持股计划。 这个职工持股计划是确定职工持股持有35%股份的分配。 35%的股票切割分为两部分。 一个是用来激励老员工的，这一部分占35%中的55%。 另一个是用于联想未来的馏成，这可以看作是联想的“未来激励”，占其余股票的45%。
这种分配方法既兼顾公司的过去和未来，又妥善处理早期创业者的历史贡献问题，同时适当考虑了公司快速发展的前景。

格兰德市将集团整体业绩表现、利益状况和管理者报酬相结合，共同参与剩下的价值分配。 通过采用年终奖、干股配送、参加资本股的方法，逐步激励优秀的管理者。 现在，50多名中高级管理者拥有格兰德市的股票(资本股)，70多名管理者拥有主干股。

大市的激励体系激发了广大员工的热情和积极性，为自身的快速发展提供了澎湃的动力和竞争活力。

支持，此事对于国内众多民营公司及国有公司均有借鉴意义，即企业上市之后，企业的创始人或大股东该怎么调整自己与公司的关系，这场大战将成为国内企业治理的一场经典范例。
不支持，中国家族史民企现状一时难以处理，只有延续“一家独大”的治理模式，尽快将企业经营扶上正规，才能保证股东，特别是广大股东们的好处。